De berekening van een ontslagvergoeding

In bepaalde gevallen heeft u recht op een ontslagvergoeding wanneer u ontslagen wordt. Wordt een tijdelijk contract niet verlengd of wordt u ontslagen tijdens de proeftijd? Dan heeft u geen recht op een ontslagvergoeding. Neemt u zelf ontslag? Ook dan heeft u geen recht op een ontslagvergoeding. Als u wel recht heeft op een ontslagvergoeding, dan wordt de hoogte van deze vergoeding berekend aan de hand van de kantonrechtersformule.

Is de kantonrechtersformule verplicht?

De kantonrechtersformule is bedoeld om een bedrag van een ontslagvergoeding vast te stellen, maar het is niet verplicht om deze te gebruiken. In veel gevallen zal de werkgever zelf in de vaststellingsovereenkomst een voorstel doen voor een ontslagvergoeding. Dit bedrag kan hoger zijn dan het bedrag waar de werknemer volgens de formule recht op zou hebben, maar het kan ook lager zijn. Het is aan de werknemer om hier wel of niet mee akkoord te gaan. De medewerker heeft het recht om eerst juridisch advies in te winnen voordat deze besluit om de overeenkomst te tekenen of niet. In de praktijk wordt meestal wel gebruik gemaakt van de kantonrechtersformule, maar dit hoeft dus niet zo te zijn.

Hoe werkt de kantonrechtersformule?

De kantonrechterformule kan worden opgesplitst in drie delen. Op de eerste plaats hebben we het aantal gewogen dienstjaren, dat wordt aangegeven met A. Met B wordt de maandelijkse beloning aangegeven en de correctiefactor is het laatste onderdeel, namelijk onderdeel C. De drie onderdelen worden met elkaar vermenigvuldigd ( A x B x C ).

Onderdeel A

Het aantal gewogen dienstjaren is het aantal dienstjaren volgens het systeem. Het is namelijk zo dat 1 dienstjaar in verreweg de meeste gevallen niet telt voor daadwerkelijk 1 dienstjaar. De eerste 35 dienstjaren tellen maar 50%. Tussen de 35 dienstjaren en de 45 dienstjaren tellen de jaren 100%. Tussen de 45 dienstjaren en de 55 dienstjaren tellen de dienstjaren mee voor 150%. Wanneer u langer dan 55 dienstjaren heeft, dan tellen deze 200%. Dit betekent niet dat u 112 in mag vullen bij A wanneer u 56 jaar in dienst bent. De periodes worden namelijk gescheiden van elkaar. U telt dan eerst 35 jaren maal 50% (17,5), gevolgd door 10 jaren maal 100% (10), gevolgd door 10 jaren maal 150% (15) en dan nog gevolgd door 1 jaar van 200% (2). Wanneer u 56 dienstjaren heeft, dan mag u bij a dus 44,5 invullen (17,5 + 10 + 15 + 2).

Onderdeel B

De maandelijkse beloning die u moet invullen bij onderdeel B is het brutosalaris per maand/ Hierbij mogen diverse zaken worden opgeteld, zoals onder meer een dertiende maand, onregelmatigheidstoeslag, vakantietoeslag en eventuele toeslagen voor overwerk. Bonussen die eenmalig worden gegeven mogen niet worden meegerekend. Ontvangt u periodiek een bonus van nagenoeg hetzelfde bedrag? Dan zou de kantonrechter kunnen beslissen dat dit wel meegerekend mag worden. Stel dat u een maandsalaris ontvangt van 5.000 euro bruto en u ontvangt volgens het cao 8% vakantietoeslag. Aan het einde van het jaar krijgt u altijd een bonus die in verhouding staat tot de winsten van de onderneming. De laatste drie jaren heeft u respectievelijk 8.000 euro, 6.000 euro en 10.000 euro ontvangen. De vakantietoeslag en de bonus moeten vervolgens per maand worden berekend. Dit komt neer op een maandelijks bedrag van 400 euro aan vakantiegeld en 667 euro aan bonusgeld. Bij onderdeel B mag dan een bedrag van 6.067 euro worden ingevuld (5.000 + 400 + 667).

Onderdeel C

De correctiefactor heeft te maken met de reden van ontslag. Wanneer er om financiele redenen een reorganisatie binnen de onderneming moet plaatsvinden, dan is het ontslag niet te wijten aan de werknemer, maar eigenlijk ook niet aan de werkgever. Deze had het waarschijnlijk zelf ook graag anders gezien. In dit geval wordt onderdeel C op 1 gezet. Dit is neutraal. Neutraal wordt dan ook gegeven in alle situaties waarin het ontslag niet te verwijten is aan één van beide partijen. Heeft de werknemer zelf schuld aan het ontslag? Dan kan de kantonrechter bepalen om de correctiefactor in te stellen op 0,75. Ook 0,50 en 0,25 is mogelijk. Dit is afhankelijk van in hoeverre de medewerker schuldig is aan het ontslag. De correctiefactor kan ook 1,25 zijn, 1,50 of zelfs wel 2 hele punten. Dit is dan weer afhankelijk van in hoeverre de werkgever schuld heeft aan het ontslag. Hoe meer de werkgever te verwijten valt, hoe hoger de correctiefactor. Er is geen maximale correctiefactor vastgesteld. In de praktijk blijft deze in de meeste gevallen tussen de 0 en de 2, maar ook 8, 9 of 10 komt wel eens voor. Dit is wel een stuk zeldzamer.

Een lager dan neutrale correctiefactor

De correctiefactor zal lager uitvallen dan neutraal (1,0) wanneer het ontslag is gevallen door verwijtbaar gedrag van de werknemer, maar er zijn meer redenen die kunnen zorgen voor een verlaging van de correctiefactor. Wanneer de werknemer veel opleidingen heeft gevolgd op de kosten van de werkgever, dan kan de factor worden verlaagd. Wanneer de werknemer goede kansen heeft op de arbeidsmarkt en wanneer de werkgever in aantoonbaar zwaar financieel weer verkeerd kan de factor worden verlaagd.

Een hoger dan neutrale correctiefactor

Uiteraard zijn er ook meerdere zaken die kunnen zorgen voor een verhoging van de correctiefactor. Deze zal hoger uitvallen dan neutraal (1,0) wanneer de werkgever verwijtbaar gedrag heeft vertoond, wanneer de werknemer arbeidsongeschikt is geraakt door de slechte werkomstandigheden, wanneer de werkgever de werknemer weg heeft gekocht bij een concurrerende onderneming en wanneer de werkgever de medewerker aan het concurrentiebeding wil houden. Ook als er een arbeidsovereenkomst is voor een bepaalde tijd waarbij er geen optie is om tussentijds op te zeggen en wanneer er sprake is van een dienstverband korter dan 2 jaar zal de correctiefactor over het algemeen worden verhoogd.

[bsa_pro_ad_space id=13]