Ontslag werknemer tijdelijk contract

Het niet verlengen van een tijdelijk contract is een recht dat de werkgever heeft. Wanneer de werkgever besluit om u geen nieuw contract aan te bieden, dan hoeft er geen ontslagprocedure plaats te vinden. Het is namelijk zo dat de arbeidsovereenkomst in dit geval gewoon van rechtswege eindigt. Het is de werkgever altijd toegestaan om geen nieuw contract aan te bieden als het huidige contract afloopt, dus ook als de medewerker tijdens het aflopen van het contract met zwangerschapsverlof is of bijvoorbeeld in de ziektewet zit. Uiteraard zijn er wel uitzonderingen.

Wat zijn de uitzonderingen?

De eerste uitzondering is de zogenaamde Ragetlie-regel. Deze is van kracht wanneer een medewerker eerder een vast contract heeft gehad bij de onderneming, dus een contract voor onbepaalde tijd, waarna deze is vervangen door een contract voor bepaalde tijd. De medewerker heeft in dit geval recht op ontslagbescherming en dit betekent dat de werknemer niet kan worden ontslagen bij het aflopen van de overeenkomst voor bepaalde tijd. Deze Ragetlie-regel is niet van toepassing als het eerdere contract voor onbepaalde tijd is beëindigd met een ontslagvergunning of wanneer dit contract door de kantonrechter werd ontbonden. De arbeidsovereenkomst eindigt ook niet van rechtswege wanneer de zogenaamde ketenregeling is overschreden. Dit is het geval wanneer de werknemer al erg veel contracten voor bepaalde tijd heeft gehad. Het arbeidscontract wordt dan eigenlijk al gezien als een contract voor onbepaalde tijd en ook in dit geval is er sprake van ontslagbescherming.

Praktijkvoorbeelden

Annelie werkt al twintig jaar voor hetzelfde bedrijf in dezelfde functie. Ieder jaar weer krijgt zij een arbeidscontract voor een jaar. Dit keer geeft de werkgever aan dat het contract niet zal worden verlengd en dat Annelie op zoek moet naar een andere baan. Zij zal worden ontslagen. Annelie hoeft hier niet mee akkoord te gaan. Wegens overschrijding van de ketenregeling heeft zij namelijk ontslagbescherming. De werkgever zal een ontslagprocedure moeten starten om haar toch te ontslaan.

Jan werkt al twintig jaar bij de post als bezorger en hij heeft een vast contract. Hij wil het nu wel eens wat rustiger aan doen en wil binnen gaan werken in het sorteercentrum. Hij wisselt van functie en krijgt van de werkgever een nieuw contract voor deze functie, voor bepaalde tijd. Jan vindt het achteraf best lastig en kan zich moeilijk aanpassen naar de nieuwe werkzaamheden. De werkgever is ook niet erg tevreden. De werkgever geeft dan ook aan dat het contract niet zal worden verlengd. Jan geeft aan dat hij hier niet mee akkoord gaat en dit recht heeft hij. Omdat hij eerder een vast contract heeft gehad bij dit bedrijf heeft hij ontslagbescherming. Ook in dit geval zal de werkgever dus een ontslagprocedure moeten starten.

Vaststellingsovereenkomst opstellen

Als een arbeidscontract niet van rechtswege eindigt, dan kan de werkgever wel proberen om een vaststellingsovereenkomst met de werknemer op te stellen om zo te voorkomen dat er een ontslagprocedure moet plaatsvinden. Als de werkgever en de werknemer goede onderlinge afspraken kunnen maken over het ontslag, de transitievergoeding en meer, dan is het goed mogelijk dat het ontslag zonder procedure geregeld kan worden. Als de werknemer niet akkoord kan of wil gaan met de vaststellingsovereenkomst, ook niet na onderhandelingen, dan blijft er niets anders over dan het starten van een ontslagprocedure bij de kantonrechter.