Vaststellingsovereenkomst: wat is dat precies?

Een vaststellingsovereenkomst is een officieel document dat wordt gebruikt ter voorkoming of oplossing van een geschil. Dit document wordt in meerdere rechtsgebieden gebruikt om vervelende situaties op te lossen en te voorkomen. Een vaststellingsovereenkomst kan bij verschillende problemen uitkomst bieden. Bijvoorbeeld bij mediation, verzekeringsrecht of arbeidsrecht.

Zie ook: Gratis vaststellingsovereenkomst laten controleren

De inhoud van een vaststellingsovereenkomst hangt af van het geschil dat voorkomen of opgelost moet worden. In de meeste gevallen spreken we over een vaststellingsovereenkomst bij het beëindigen of starten van een arbeidscontract. Hierin staat bijvoorbeeld de hoogte van het salaris, schadevergoeding bij ongevallen en andere verplichtingen die zowel de werkgever als werknemer na moeten komen. Daarnaast wordt er gesproken over de mogelijkheid om een arbeidscontract te beëindigen en welke gevolgen dit dan heeft. Kortom, dit document bevat alle afspraken die door twee of meerdere partijen gemaakt worden.

Ieder document waarbij een geschil wordt opgelost of voorkomen kan een andere benaming krijgen. Er hoeft dus niet per se over een vaststellingsovereenkomst gesproken te worden. De partijen mogen hier zelf een invulling aan geven.

Een andere benaming kan bijvoorbeeld een beëindigingsovereenkomst zijn. Deze wordt doorgaans opgesteld als de werkgever en werknemer samen een oplossing zoeken voor het beëindigen van een arbeidscontract. Het gebruik van een andere term heeft nauwelijks gevolgen. Wel kan het voorkomen dat er in een document wordt afgesproken dat bepaalde wettelijke richtlijnen niet van toepassing zijn. Er is in de wet (artikel 7: 900 e.v. Burgerlijk Wetboek) opgenomen dat deze afspraken dan zelfs in strijd met dwingendrechtelijke regels mogen zijn. Let hier dan ook goed op wanneer u een dergelijk document ondertekent.

Wanneer wordt een vaststellingsovereenkomst opgesteld?

Wanneer er sprake is van een geschil of een dreigend geschil kan het verstandig zijn om een vaststellingsovereenkomst op te stellen. Hiermee proberen beide partijen een gerechtelijke procedure te voorkomen. Iets waar bijna niemand bij gebaat is. Een gerechtelijke procedure zal niet alleen heel veel stress geven, maar kost ook nog eens veel geld. Bovendien kan men vaak meer bereiken als ze samen met elkaar in overleg gaan. Met elkaar onderhandelen en het resultaat van die onderhandelingen vastleggen kan een slopende procedure uitstellen of voorkomen. Enkel wanneer er zekerheid over de uitkomst van een gerechtelijke procedure bestaat (iets wat vrijwel nooit mogelijk is) is het slimmer om naar de rechtbank te stappen.

Dit betekent overigens niet dat men niet voor zijn of haar rechten op mag komen. Juist in deze onzekere tijd is het belangrijk om een professional in te schakelen en alle rechten duidelijk op papier te zetten. Door elkaar tegemoet te komen kan er een hoop bereikt worden. Bovendien is een vaststellingsovereenkomst vaak veel sneller opgesteld dan als de zaak voor de rechter verschijnt. Zo weten beide partijen op korte termijn waar ze aan toe zijn en besparen ze ook nog eens veel kosten.

Ontslagen? Laat een vaststellingsovereenkomst opstellen!

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan nooit zomaar beëindigd worden. De werkgever moet eerst met hele goede redenen komen om het contract op te zeggen. Vervolgens moet de zaak voor de kantonrechter of het UWV verschijnen. Dit vraagt om een slopende en tijdrovende procedure. Bovendien is de uitkomst onzeker. Als werknemer ben je wel in staat om dit contract op ieder moment op te zeggen. Bedenk wel dat u bij het opzeggen van uw contract meestal al uw rechten op een uitkering of vergoeding verliest. Daarom is het verstandig om het contract in goed overleg op te zeggen. Daar hebben beide partijen profijt van.

Vanwege de nadelen van een gerechtelijke procedure geven de meeste werkgevers de voorkeur aan een ontslag met ‘wederzijds goedvinden’. Hierbij gaan beide partijen akkoord met de beëindiging van het arbeidscontract. In de vaststellingsovereenkomst worden alle voorwaarden besproken waaronder het contract opgezegd mag worden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de hoogte van de transitievergoeding of het behouden van een WW-uitkering.

Vaststellingsovereenkomst: de voordelen op een rijtje

Een vaststellingsovereenkomst is ontzettend populair. Dit heeft verschillende oorzaken. Het heeft er vooral mee te maken dat een gerechtelijke procedure heel wat rompslomp met zich mee zal brengen. Uit onderzoek blijkt dat ontslag via een vaststellingsovereenkomst maar liefst 5 x vaker plaatsvindt dan een ontslag dat via een gerechtelijke procedure wordt bereikt. Maar vanwaar de toenemende populariteit van dit handige document? Wij zetten de belangrijkste voordelen hieronder op een rijtje.

De belangrijkste voordelen

Een procedure bij het UWV of de kantonrechter kan enorm veel tijd kosten. Dit is voor beide partijen natuurlijk niet prettig. Waar u bij een gerechtelijke procedure al snel één tot twee maanden kwijt bent, zal je met een vaststellingsovereenkomst veel sneller resultaat zien. Afhankelijk van de snelheid waarmee afspraken gemaakt kunnen worden, kost dit vaak niet langer dan enkele dagen tot weken. In uitzonderlijke gevallen kunnen de belangrijkste afspraken zelfs binnen enkele uren op papier staan.
Een ontslagprocedure vergt heel veel van beide partijen. Hierdoor is de kans groot dat de arbeidsrelatie enorm verstoord raakt. Wanneer beide partijen met een goed gevoel afstand van elkaar willen nemen, kunnen ze zeker baat hebben bij een beëindigingsovereenkomst. Hierbij worden alle afspraken in goed overleg opgenomen, waardoor er minder strijd en conflicten zullen ontstaan.
De inhoud van een vaststellingsovereenkomst is geheel vrij te bepalen. Deze mogen uiteraard niet in strijd zijn met de openbare orde, maar verder zijn beide partijen geheel vrij om deze zelf in te vullen. De kantonrechter of het UWV hanteren allerlei voorschriften, waardoor u meestal niet hetzelfde (gunstige) resultaat kunt behalen.
Een vaststellingsovereenkomst is over het algemeen veel completer dan het oordeel van een rechter of het UWV. Hierin worden enkel de meest noodzakelijke afspraken vastgelegd. Afspraken die gemaakt worden over het concurrentiebeding of een positief getuigschrift worden echter niet benoemd. Met een vaststellingsovereenkomst heeft men dit wel zelf in de hand.
Als beide partijen akkoord gaan met de ontslagvoorwaarden hoeft de rechter geen uitsluitsel meer te geven. Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst is dus ook mogelijk als er niet wordt voldaan aan de arbeidsvoorwaarden. Dit is vooral voor de werkgever heel gunstig.
Wanneer de zaak voor de kantonrechter of het UWV komt is het voor beide partijen nog steeds mogelijk om in hoger beroep te gaan. Het gevolg is dat de procedure nog langer duurt en de uitkomst nóg onzekerder zal zijn. Een vaststellingsovereenkomst kan de meeste onzekerheid weghalen.
Een procedure kost vaak veel geld. Een advocaat of jurist is noodzakelijk. Een vaststellingsovereenkomst kan in de meeste gevallen geheel zelf geregeld worden. Natuurlijk kan er ook advies aan een jurist gevraagd worden, maar dit kost doorgaans veel minder geld.

Nadelen vaststellingsovereenkomst

Een vaststellingsovereenkomst heeft natuurlijk niet enkel voordelen. De volgende nadelen kunnen een reden zijn om toch niet voor dit document te kiezen.

Met ongunstige voorwaarden akkoord gaan

Wanneer de werknemer plotseling een gesprek over het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor zijn kiezen krijgt, kunnen emoties al snel de overhand krijgen. Hierdoor is men sneller geneigd om onverstandige beslissingen te nemen. De kantonrechter of het UWV zal altijd objectief beoordelen of aan alle voorwaarden voldaan wordt. Wanneer overhaaste beslissingen genomen worden, kan het voorkomen dat er met ongunstige voorwaarden akkoord wordt gegaan. Dit is in het geval van een vaststellingsovereenkomst natuurlijk niet wenselijk, omdat er geen objectief oordeel aanwezig is.

Niet executabel

De afspraken die beide partijen maken zijn niet volgens de wet te volgen. Hierdoor kunnen gemaakte afspraken later niet ten uitvoer gelegd worden. Zeker niet als hier een deurwaarder aan te pas zal komen. Daartoe zal altijd een afzonderlijke procedure nodig zijn.

Herroepingsrecht

Een vaststellingsovereenkomst kan ook voor de werkgever nadelen hebben. Zo beschikt de werknemer altijd over een herroepingsrecht. Daardoor kan deze altijd binnen het gestelde termijn (14 of soms zelfs wel 21 dagen) op de afspraken terugkomen. Hierdoor neemt het proces soms meer tijd in beslag dan gewenst.

Geldigheidseisen vaststellingsovereenkomst

Met welke eisen moet rekening worden gehouden tijdens het opstellen van een vaststellingsovereenkomst? Over het algemeen gelden maar weinig regels. De enige eisen die gesteld worden is dat het document niet in strijd met de openbare orde en goede zeden mag zijn. Daarnaast moet een vaststellingsovereenkomst altijd zwart-op-wit staan en door beide partijen ondertekend worden. Wanneer het document niet op papier staat, zal deze niet ter uitvoering gebracht worden.

Blijft u recht houden op een WW-uitkering?

De vaststellingsovereenkomst is de afgelopen jaren ontzettend populair geworden. Maar is het wel verstandig om voor een vaststelling te kiezen als u uw recht op een WW-uitkering wilt behouden? Gelukkig is dit in de meeste gevallen wel degelijk zo. Wanneer de vaststellingsovereenkomst op de juiste manier wordt opgesteld, zal deze WW-veilig zijn. Dit geldt echter pas sinds 2006. Voor die tijd was het voor een werknemer niet toegestaan om akkoord te gaan met een ontslag. Indien dit wel gebeurde, verviel zijn recht op een WW-uitkering. Dit kwam omdat de werknemer dan als ‘verwijtbaar werkloos’ werd bestempeld. Hoewel dit begrip ook geldt bij de huidige Werkloosheidswet, is deze term de afgelopen jaren wel enorm versoepeld. Hierdoor behoud men bij het tekenen van een vaststellingsovereenkomst in de meeste gevallen gewoon het recht op een WW-uitkering.

Wanneer spreekt men dan wel van een verwijtbare werkloosheid?

Sinds 2006 is er enkel sprake van een verwijtbare werkloosheid als:

Als de beëindiging van de dienstbetrekking geheel op eigen verzoek is ingewilligd. De werkgever heeft in dit geval nooit ter sprake gebracht dat het arbeidscontract beëindigd zal worden.
Als de werknemer door dringende omstandigheden op staande voet is ontslagen. Hierbij geldt dat de werknemer dingen verwijt kan worden die meestal strafrechtelijk vervolgd kunnen worden. Denk bijvoorbeeld aan diefstal, fraude of geweld en ongewenste intimiteiten op de werkvloer.

In de bovenstaande gevallen verliest de werknemer altijd zijn recht op een WW-uitkering. Is er sprake van een andere situatie en weet u niet of u voor een WW-uitkering in aanmerking komt? Neem dan contact op met een jurist om de verschillende mogelijkheden te bespreken.

WW-veilige vaststellingsovereenkomst: hier moet je op letten!

Een WW-veilige vaststellingsovereenkomst is voor de meeste werknemers van groot belang. Hierdoor kunnen zij de komende maanden op een vast salaris rekenen, terwijl zij hun zoektocht naar een nieuwe baan voortzetten. Hoewel u bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst niet direct het recht op een WW-uitkering verliest, is het wel belangrijk om met enkele zaken rekening te houden. In sommige gevallen kan het UWV namelijk heel moeilijk doen over uw recht op een uitkering. Daarom moet een vaststellingsovereenkomst zeker aan de volgende eisen voldoen:

Het initiatief van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet altijd bij de werkgever liggen. Zelfs wanneer in samenspraak wordt besloten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, moet dit initiatief duidelijk worden aangegeven in de vaststellingsovereenkomst.
Het ontslag van de werknemer hield niet verband met een dringende reden. Denk hierbij aan ontslag op staande voet.
Het opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst is volledig in acht genomen. Gedurende deze periode wordt de werknemer door de werkgever betaalt en heeft deze op dat moment nog geen recht op een WW-uitkering. Hier gaan we verderop in dit artikel nog wat dieper op in.

Initiatief bij de werkgever

Het belangrijkste waar een vaststellingsovereenkomst aan moet voldoen is dat het initiatief bij de werkgever ligt. Het is niet de bedoeling dat een werknemer zelf met het idee komt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, zodat hij in alle rust een nieuwe baan kan zoeken en alsnog zijn recht op een uitkering behoudt, maar dit moet altijd vanuit de werkgever bepaald worden. Dat het initiatief door de werkgever is opgenomen moet duidelijk worden aangegeven in de vaststellingsovereenkomst. Twijfelt u of de overeenkomst WW-veilig is? Laat deze dan controleren door een onafhankelijke specialist, zoals een jurist, zodat u zeker weet dat uw recht op een uitkering blijft bestaan.

Geen sprake van een verwijtbare werkloosheid

Daarnaast is het van essentieel belang dat de werknemer niet verwijtbaar werkloos is. Dit betekent dat de werknemer geen dingen gedaan mag hebben die zijn beroep in gevaar hebben gebracht. Dit kan zowel regelmatig te laat op het werk verschijnen als de verplichtingen niet nakomen zijn, maar ook ernstigere situaties. Denk bijvoorbeeld aan fraude, diefstal of geweld op de werkvloer. Er zijn echter ook uitzonderingen. Als een werknemer niet goed functioneert volgens de werkgever is dit geen reden om verwijtbaar werkloos te zijn. Wanneer de werkgever hier wel op zinspeelt, zal er eerst een grootschalig onderzoek gedaan worden bij het UWV of de kantonrechter. Dit omdat ‘niet voldoende functioneren’ subjectief is en daarmee veel beroepen ten onrechte in gevaar kunnen komen.

Neutrale reden

Bij een vaststellingsovereenkomst wordt meestal geen of een neutrale reden genoemd voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Zo valt beide partijen niets te verwijten en behoudt de werknemer zijn recht op een WW-uitkering. Let op: dit moet wel duidelijk in de overeenkomst aangegeven worden!

Het belang van de opzegtermijn

Bij het tekenen van een arbeidsovereenkomst wordt altijd een mogelijk opzegtermijn genoemd wanneer één van beide partijen tot beëindiging wilt overgaan. De lengte van het opzegtermijn kunnen zowel contractueel of via de afspraken binnen de CAO worden afgesproken.

Voordat de vaststellingsovereenkomst getekend wordt is het daarom ook van belang om naar de afgesproken opzegtermijn te kijken. Als er geen afspraken zijn gemaakt, geldt de wettelijke opzegtermijn. De duur van dit termijn hangt af van het gewerkte aantal jaren. Deze varieert van 1 tot maar liefst 4 maanden. Hoe dit zit, kunt u eenvoudig zien in het volgende schema:

Gewerkte aantal jaren	Lengte opzegtermijn
0-5 jaar	1 maand
5-10 jaar	2 maanden
10-15 jaar	3 maanden
15 jaar en langer	4 maanden

Natuurlijk is het ook heel begrijpelijk dat een werknemer niet de volledige opzegtermijn wilt volmaken. Zeker wanneer er sprake is van een conflict. In dat geval kan hij vaak in samenspraak met de werkgever zelf voor een kortere opzegtermijn kiezen. Hier schuilt ook direct een gevaar. Het UWV houdt namelijk rekening met de wettelijke opzegtermijn. De WW-uitkering start dan ook pas zodra de lengte van de opzegtermijn is volbracht. Wanneer men in samenspraak besluit om dit termijn eerder te beëindigen, kan het dus voorkomen dat u nog geen recht heeft op een uitkering en tegelijkertijd geen salaris meer ontvangt. Om dit te voorkomen is het belangrijk dat eventuele aanpassingen met betrekking tot de opzegtermijn in de vaststellingsovereenkomst worden opgenomen.

Wat wordt er geregeld in een vaststellingsovereenkomst?

Wat wordt er eigenlijk opgenomen in een vaststellingsovereenkomst? Welke afspraken worden meestal gemaakt en hoe worden deze zaken vastgelegd? Hieronder volgen de meest vastgelegde afspraken:

Ontslagvergoeding

De ontslagvergoeding is misschien wel het belangrijkste onderdeel van een vaststellingsovereenkomst. Dit is tegelijkertijd ook het punt waar de meeste discussies over kunnen ontstaan. Logischerwijs willen beide partijen dat de financiële situatie voor hun zo gunstig mogelijk is. Er zijn wettelijke regels voor de hoogte van een transitievergoeding beschikbaar, maar deze hoeven niet direct opgevolgd te worden. In samenspraak kan er een hogere of lagere vergoeding afgesproken worden. Wees u als werknemer bewust van het feit dat onderhandelen vaak goed mogelijk is. Het is voor de werkgever doorgaans duurder om een gerechtelijk proces aan te gaan, dus zullen zij meestal coulanter zijn bij het berekenen van een ontslagvergoeding.

Einddatum

Wanneer scheiden de wegen van de werkgever en werknemer? Dit wordt middels een datum duidelijk vastgelegd in de overeenkomst.

De hoogte van de eindafrekening

Als een werknemer plotseling zijn functie verlaat is het belangrijk dat hij snel zicht krijgt op de eindafrekening. Deze mag maximaal één maand na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst opgesteld worden. Deze eindafrekening bevat een uitbetaling van alle nog openstaande posten. Denk aan reisvergoeding, vakantiegeld, bonus en/of studiekosten.

Vrijstelling van het werk

In sommige gevallen is de arbeidsrelatie zo verstoord geraakt dat normaal werken niet meer mogelijk is. In dat geval kan vrijstelling van het werk opgenomen worden in de overeenkomst. Daarnaast is het mogelijk dat de werkgever de werknemer vrijstelt om zo alvast te solliciteren. Laat dit wel duidelijk opnemen in de beëindigingsovereenkomst.

Het kan ook zo zijn dat een werknemer in samenspraak met de werkgever besluit om al zijn verlofdagen op te nemen. Indien dit niet gewenst is, zal de werkgever de openstaande verlofdagen uitbetalen.

Geheimhoudingsplicht

Bij veel bedrijven wordt er tevens gesproken over een geheimhoudingsplicht. Bijvoorbeeld over de activiteiten binnen het bedrijf of geheime formules. Daarmee beschermt het bedrijf zich tegen concurrenten, zodat u geen gevoelige informatie kan delen.

Bedrijfseigendommen inleveren

Heeft u een auto of laptop van de zaak? Dan is het belangrijk dat hier duidelijke afspraken over gemaakt worden. In de meeste gevallen kan er eenvoudig besproken worden of de bedrijfseigendommen overgenomen of teruggebracht zullen worden.

Concurrentiebeding

In sommige gevallen is er ook sprake van een concurrentiebeding. Hiermee probeert de werkgever zijn werk veilig te stellen. In de meeste gevallen kan er echter voor een beperking of het vervallen van dit beding gepleit worden. Dit omdat het zoeken van een nieuwe baan heel lastig wordt als men niet bij directe concurrenten mag solliciteren. Het is belangrijk dat het voor zowel de werkgever als werknemer duidelijk is wat wel en niet mag na beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Duur van de bedenktijd

Bij het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst is er altijd sprake van een bedenktijd. In de meeste gevallen wordt een termijn van 14 dagen gerekend. Wanneer dit niet in de overeenkomst is opgenomen, geldt een wettelijke bedenktijd van 21 dagen. Binnen deze periode kan de werknemer van de gemaakte afspraken afzien. Hier hoeft hij ook geen reden voor te geven.

Vergoeding voor de juridische kosten

In bijna geen enkele situatie is de werknemer tevreden met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit is meestal een zeer roerige, onzekere en vooral emotionele tijd. Bovendien is het niet zeker dat men later nog een goede baan krijgt. Daardoor komt het vaak rauw op hun dak als ze ook nog eens zelf de juridische kosten moeten bepalen. In de meeste gevallen zal de werkgever echter deze kosten uit handen nemen. Voor de werkgever zijn deze kosten fiscaal aftrekbaar en is het bovendien ook aantrekkelijker om de overeenkomst samen te sluiten dan dat er een gerechtelijke procedure moet komen. Daarom zullen zij sneller geneigd zijn om hiermee akkoord te gaan. Laat dit wel opnemen in de vaststellingsovereenkomst om teleurstellingen te voorkomen.

Positief getuigschrift

Het is voor de werknemer uiteraard van essentieel belang dat hij zo aantrekkelijk mogelijk op de arbeidsmarkt verschijnt. Een positief getuigschrift of referenties kunnen hier zeker bij helpen. Neem dit daarom op in de beëindigingsovereenkomst.

Terugbetalen van studiekosten

Is er tijdens het dienstverband geïnvesteerd in de werknemer? Dan kan er in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen dat deze kosten bij de beëindiging van het dienstverband terugbetaald moeten worden. Tenminste, als het ontslag door de werknemer zelf werd genomen. In de meeste gevallen kan dit recht daarom komen te vervallen. Dit moet dan wel in de vaststellingsovereenkomst worden opgenomen.

Finale kwijting

Een vaststellingsovereenkomst maakt een definitief einde aan het dienstverband. Alle kwesties worden geregeld via dit document. Na afloop van het dienstverband zijn beide partijen daarom ook ‘vrij’ van elkaar. Dit betekent dat er geen zaken na afloop van de bedenktijd besproken kunnen worden.

Datum van de ondertekening

Ook de datum van de ondertekening moet zorgvuldig vermeld worden. Dit klinkt misschien als vanzelfsprekend, maar is wel van essentieel belang. Deze datum wordt immers gebruikt bij het ingaan van de opzegtermijn. Deze datum zal tevens bepalen wanneer uw WW-uitkering in zal gaan.

Wat betekent dit voor u als werkgever?

In het volgende stuk behandelen we de vaststellingsovereenkomst in het perspectief van de werkgever. Want wat betekent de vaststellingsovereenkomst voor u? Wanneer is het verstandig om op dit document over te gaan en wat zijn de voordelen? Waar moet u overigens rekening mee houden als u afspraken gaat maken? Welke financiële vergoeding biedt u aan? Het is niet gek als u met vragen zit. Een vaststellingsovereenkomst bevat enorm veel verschillende onderdelen.

Over het algemeen kunt u een vaststellingsovereenkomst op ieder moment aanbieden. Er zijn geen officiële regels omtrent het maken van een beëindigingsovereenkomst en de inhoud daarvan. Hoewel deze natuurlijk niet in strijd mag zijn met de openbare orde.

Het is natuurlijk wel belangrijk om uzelf zoveel mogelijk in de schoenen van uw werknemer te plaatsen. Wat betekent een beëindiging van het arbeidscontract voor hem? Heeft hij nog uitzicht op een goede baan? Hoe zit dit financieel? Wat betekent dit voor zijn persoonlijke situatie? Voor de meeste werknemers heeft dit gesprek grote gevolgen. Overval uw werknemer daarom niet direct met een vaststellingsovereenkomst. Indien de werknemer zo enorm schrikt en emoties de overhand krijgen, wordt het afsluiten van een overeenkomst heel lastig.

Wanneer wordt een vaststellingsovereenkomst ingezet?

Er zijn verschillende situaties waarin een vaststellingsovereenkomst de oplossing kan bieden. Hieronder volgen enkele voorbeelden waarbij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst meestal de beste oplossing is:

Verstoorde arbeidsrelatie

Indien er sprake van een verstoorde arbeidsrelatie is, kan dit enorme gevolgen hebben voor de sfeer op de werkvloer. Misschien botst uw karakter met die van uw werknemer of weigert zij volgens de moderne protocollen te werken. Hierdoor kan er veel wrijving ontstaan. Iets wat niet alleen slecht is voor de werksfeer, maar ook nog eens het werk kan beïnvloeden. Als het niet mogelijk is om de desbetreffende werknemer een andere functie binnen het bedrijf te geven, kan een vaststellingsovereenkomst de verstoorde arbeidsrelatie beëindigen.

Disfunctioneren

Merk u steeds vaker op dat een werknemer onvoldoende presteert? Haalt hij bijvoorbeeld de targets niet of neemt zijn productiviteit af? Bekijk dan eerst goed of de door jou gestelde doelen haalbaar zijn. Lukt het andere collega’s wel om deze te behalen. Zo ja, wat is er dan anders voor deze werknemer? Wanneer je hem meerdere malen op zijn disfunctioneren hebt gewezen en er nog steeds geen verandering plaatsvindt, kunt u er samen voor kiezen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Let op: bij disfunctioneren moet u altijd bewijzen dat u er alles aan heeft gedaan om dit te veranderen. Denk aan waarschuwingen, functioneringsgesprekken, extra scholing, etc. Zeker wanneer de zaak toch bij de rechter zal belanden is het van essentieel belang dat u een duidelijk dossier hebt opgebouwd.

Bedrijfseconomisch ontslag

In sommige situaties is er ook sprake van een bedrijfseconomisch ontslag. Dit zagen we bijvoorbeeld bij de digitalisering binnen grote concerns. Werkgevers hadden voorheen meerdere receptionisten nodig om alle telefoontjes en papierwerk af te handelen. Doordat een groot deel inmiddels digitaal verloopt, was er opeens nog maar ruimte voor één receptioniste. Simpelweg omdat er geen ander werk meer was. Als er sprake is van boventalligheid, zal het UWV na grondig onderzoek een ontslagvergunning toekennen. Wanneer u echter geen zin heeft in die rompslomp, kunt u er ook voor kiezen om een vaststellingsovereenkomst aan te bieden.

Vaststellingsovereenkomst aanbieden: hoe doet u dat?

Er zijn geen wettelijke richtlijnen wanneer en hoe u de vaststellingsovereenkomst aanbiedt. Het is op verschillende manieren mogelijk om uw werknemer op de hoogte te stellen. Bijvoorbeeld schriftelijk via email of brief of mondeling. Om de kans op goede onderhandelingen te vergroten, adviseren wij een zoveel mogelijk persoonlijke aanpak. Pak het bijvoorbeeld via de volgende stappen aan:

Nodig de betrokken werknemer uit voor een persoonlijk gesprek. Laat eventueel een superieur of HR-medewerker bij het gesprek aanwezig zijn.
Leg duidelijk, rustig en zonder verwijten uit waarom u tracht de arbeidsovereenkomst te beëindigen en wat dit voor de werknemer betekent.
Licht toe waarom het voor de werknemer aantrekkelijker is om een vaststellingsovereenkomst te tekenen en zo tot een ontslag met wederzijds goedvinden te komen. Vertel tevens dat de vaststellingsovereenkomst ww-veilig is en dat u bereid bent om te compenseren voor de negatieve gevolgen van het ontslag.
Geef de vaststellingsovereenkomst nu schriftelijk en geef de werknemer voldoende tijd om te reageren. Plan een afspraak over één tot twee weken, zodat hij over de mogelijkheid beschikt om deze rustig door te nemen en eventueel een jurist in te schakelen.
Stel eventueel voor dat uw werknemer enkele verlofdagen opneemt om het nieuws thuis te verwerken.

Hoe reageert u als werknemer op de vaststellingsovereenkomst?

Heeft u als werknemer een vaststellingsovereenkomst gekregen? Dan valt dit waarschijnlijk zeer rauw op uw dak. De meeste werknemers verwachten niet dat de werkgever al zoveel stappen heeft ondernomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Wat doet u nu?

Allereerst is het belangrijk om –hoe moeilijk ook – de rust te bewaren. Luister naar hetgeen wat u wordt aangeboden en geef eventueel aan dat u even de tijd wilt hebben om het nieuws te verwerken, zodat emoties niet de overhand krijgen. Maak geen ruzie en probeer ook niet boos te worden. Dat helpt straks niet tijdens het onderhandelen.

Laat altijd duidelijk blijken dat uw voorkeur naar een voortzetting van de arbeidsovereenkomst gaat. Zelfs als u dit eigenlijk niet meer wil. Zo versterkt u uw onderhandelingspositie. Vraag tevens voldoende tijd om over de kwestie na te denken.

Gebruik de bedenktijd om de vaststellingsovereenkomst door een deskundige te laten beoordelen. Schakel bij voorkeur een gespecialiseerde advocaat of jurist in. Bedenk tevens of uw voorkeur naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst gaat of dat u liever onder acceptabele voorwaarden afstand neemt. In beide gevallen is het verstandig om een professional in te schakelen.

Hoe gaat het verder?

Hoe gaat het verder? Als de bedenktijd erop zit zal u samen met uw werkgever opnieuw om de tafel gaan zitten. Wat is u opgevallen? Wat zou u graag anders zien? Dit is het juiste moment om te onderhandelen over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst. Neem eventueel een advocaat of jurist mee tijdens dit gesprek, zodat u geen essentiële onderdelen vergeet en sterker in uw schoenen staan.

Als beide partijen snel met de voorwaarden akkoord gaan, kan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst snel op tafel liggen. Soms zelfs in enkele dagen of weken. Bij een tegenvoorstel kan deze tijd wat langer duren. Een werknemer kan dit voorstel zowel schriftelijk als mondeling aangeven.

In de meeste gevallen komen de partijen altijd wel in overeenstemming na wat heen-en-weer gepraat over de voorwaarden. Komen de partijen niet in overstemming? Dan heeft de werkgever twee keuzes: hij houdt het dienstverband van de werknemer (voorlopig) in stand of hij vraagt een ontslagvergunning bij de kantonrechter of het UWV aan. Een voortzetting van het dienstverband lukt zelden. Niet alleen omdat er natuurlijk al een goede reden was om tot beëindiging over te gaan, maar ook omdat de arbeidsrelatie nu hoogstwaarschijnlijk verstoord is. Voor bovenstaande keuzes wordt de werkgever uiteraard ook gesteld als de werknemer weigert akkoord te gaan met een beëindiging van het dienstverband en zelf in dienst wil blijven.

Ontslagvergoeding: wat is er mogelijk?

Bij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst is de ontslagvergoeding waarschijnlijk één van de belangrijkste onderwerpen. Partijen zijn niet gebonden aan wettelijke richtlijnen. Men kan wel de wettelijke regels van de transitievergoeding als uitgangspunt houden bij de onderhandelingen, maar het is niet verplicht om deze toe te passen. De ontslagvergoeding mag dan ook gerust lager of hoger zijn, indien beide partijen hiermee akkoord gaan.

Een uitzondering geldt voor topfunctionarissen in de (semi)publieke sector op wie de Wet Normering Topinkomens van toepassing is. Voor deze werknemers geldt een wettelijk maximum voor de hoogte van de ontslagvergoeding.

In de meeste gevallen is het echter voor beide partijen mogelijk om vrij te onderhandelen. Afhankelijk van de situatie kan er op verschillende manieren voor een hogere of lagere vergoeding bepleit worden. Zo kan er voor een hogere ontslagvergoeding bepleit worden als de kansen op de huidige arbeidsmarkt zeer slecht zijn of als de werknemer tegen de pensioenleeftijd aan zit. Wanneer men waarschijnlijk snel een nieuwe baan zou hebben, kan de werkgever opperen om de ontslagvergoeding iets te verlagen. Het is een spelletje van kat-en-muis. Bedenk wel dat u als werknemer een mooie positie heeft. De werkgever wil er waarschijnlijk alles aan doen om een dure gerechtelijke procedure te voorkomen, hierdoor zal hij sneller akkoord gaan met een hogere vergoeding.

Fiscale aspecten

Hoe zit het met de fiscale aspecten van een ontslagvergoeding? Is het eigenlijk wel zo aantrekkelijk voor de werknemer? Ja en nee. Een ontslagvergoeding is natuurlijk altijd gewenst, zeker in een onzekere financiële situatie. Toch is deze minder fiscaal aantrekkelijk dan hij vóór 2014 was. Toen was het bijvoorbeeld mogelijk om belastingheffing over de ontslagvergoeding uit te stellen of te verminderen. Inmiddels betaalt men een aanzienlijk percentage inkomstenbelasting. Welk percentage betaald moet worden is afhankelijk van totale belastbare inkomen van de werkgever.

De werkgever dient bij het geven van een ontslagvergoeding direct belastingheffing in te houden. De werknemer zal de ontslagvergoeding daarom altijd netto ontvangen. Het kan zijn dat er meer belasting is ingehouden dan nodig was. In dat geval zal de werknemer het te veel betaalde bedrag terug ontvangen van de Belastingdienst. Er zijn echter wel manieren om de ontslagvergoeding zelf fiscaal aantrekkelijker te maken. Wij zetten een aantal voorbeelden op een rijtje:

Outplacement budget

De werkgever en werknemer kunnen er ook voor kiezen om een zogenaamd outplacement budget aan te gaan. Hierbij versterkt de werknemer zijn positie op de arbeidsmarkt en hoeft hij zelf geen outplacementbureau in te schakelen. Dit is uiteindelijk fiscaal veel aantrekkelijker. Daarnaast hoeft over dit bedrag geen loonbelasting ingehouden te worden, waardoor er uiteindelijk meer geld overblijft.

De voordelen van een middelingsregeling

Er bestaat een grote kans dat de werknemer plotseling enorm veel belasting moet betalen over het jaar waarin een ontslagvergoeding is uitgekend. Dit omdat zijn salaris dat jaar beduidend hoger lag. Om dit fiscaal aantrekkelijker te maken kan er voor een middelingsregeling gekozen worden. Hierbij wordt het totaalinkomen over drie jaren verspreid, waardoor de belastingdruk lager komt te liggen.

Pensioentekort aanvullen

De ontslagvergoeding mag tevens gebruikt worden om een pensioentekort aan te vullen. Hoeveel een werknemer hiervoor mag gebruiken is afhankelijk van de zogenaamde jaarruimte. Iemand die bijna de pensioenleeftijd heeft bereikt mag bijvoorbeeld minder storten dan iemand die nog jaren op de arbeidsmarkt aanwezig mag zijn. Dit kan eenvoudig berekend worden op de site van de Belastingdienst.

Bedenktermijn tijdens een vaststellingsovereenkomst

Volgens wettelijke richtlijnen heeft de werknemer altijd minimaal veertien dagen de tijd om op het besluit van de vaststellingsovereenkomst terug te komen. Hiervoor hoeft ook geen reden gegeven te worden. De werkgever dient de bedenktermijn in de vaststellingsovereenkomst op te nemen. Is dit niet het geval? Dan heeft de werknemer recht op een bedenktermijn van 21 dagen. De werkgever heeft nooit recht op een bedenktermijn en kan enkel in uitzonderlijke gevallen terugkomen op de gemaakte afspraken.

Het is niet mogelijk om dit bedenktermijn uit te sluiten. Zelfs niet als hier afspraken voor worden gemaakt. Deze zijn niet rechtsgeldig.

Aanpassingsmogelijkheden na bedenktijd vaststellingsovereenkomst

In sommige gevallen is het ook na afloop van de bedenktermijn mogelijk om de overeenkomst aan te passen. Dit is bijvoorbeeld mogelijk in de volgende situaties:

Misbruik van omstandigheden

Bij misbruik of bedrog van de omstandigheden kan een rechter de overeenkomst nietig verklaren. In dat geval moeten beide partijen opnieuw met elkaar om de tafel zitten en onderhandelingen op papier zetten. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer foutief is ingelicht over het recht op een WW-uitkering of omdat een werkgever veel druk achter het tekenen van de overeenkomst heeft gezet, omdat hij anders tot ontslag op staande voet zal overgaan.

Ook de werkgever kan beroep doen op bedrog bij het tekenen van een vaststellingsovereenkomst. Zo is het wel eens voorgekomen dat een werknemer aangaf geen zicht meer te hebben op een nieuwe baan en daardoor een hogere ontslagvergoeding eiste. Wanneer op een later termijn blijkt dat hij al eerder wist dat hij voor een baan in aanmerking kwam, kan de werkgever dit aanvechten. In uitzonderlijke gevallen is het dan niet meer mogelijk om voor een ontslagvergoeding in aanmerking te komen.

Vaststellingsovereenkomst beëindigen

Het komt vrijwel nooit voor dat een vaststellingsovereenkomst door de rechter teniet wordt gedaan. Het doel van dit document is immers om een geschil te voorkomen en/of op te lossen. Het is hierbij niet nodig om extra onzekerheid te creëren. Het gebeurt dan ook zelden dat een beroep of vernietiging van het document gehonoreerd wordt.

Ongeldige overeenkomst

In sommige situaties is er sprake van een ongeldige vaststellingsovereenkomst. Bijvoorbeeld als de werknemer zich niet bewust was van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Dit kan o.a. gebeuren bij werknemers die niet sterk in de Nederlandse taal zijn of die door hun emotionele toestand simpelweg iets ondertekend hebben. Heeft hij uit vrije wil gehandeld? Die vraag moet beantwoord worden als een vaststellingsovereenkomst ongeldig verklaard wordt. Dergelijke gevallen worden zelden gehonoreerd door de rechter, omdat het lastig is om vast te stellen dat er niet uit vrije wil is gehandeld.

De vaststellingsovereenkomst is niet nagekomen: wat nu?

De vaststellingsovereenkomst is een contract die door beide partijen getekend wordt. Zodra de bedenktermijn is verlopen dienen allebei de partijen zich aan de gemaakte afspraken te houden. Maar wat als dit niet gebeurt?

In dat geval kan een partij de rechter verzoeken om de andere partij tot nakoming te veroordelen. Als de ene partij zich niet aan de afspraken houdt, zal het logischerwijs ook voor de andere partij makkelijker zijn om bepaalde afspraken niet op te volgen. De kans op ontbinding is zeer klein, maar wordt wel groter als afspraken niet nagekomen worden. Hier moeten zowel de werkgever als werknemer rekening mee houden.

Vaststellingsovereenkomst in de ziektewet

Een vaststellingsovereenkomst is in de meeste gevallen de meest gunstigste oplossing voor zowel werkgever als werknemer. Bij zieke ligt dit echter anders. Als een werkgever een vaststellingsovereenkomst aan wilt gaan bij ziekte, is dit voor de werknemer doorgaans geen slimme beslissing.

De werkgever is immers bij de wet verplicht om tijdens ziekte door te betalen. Dit geldt voor de eerste twee jaar van het ziekteproces. Zodra een werknemer alsnog akkoord gaat met een ontslag met wederzijds goedvinden, zal dit op de langer termijn problemen opleveren bij het UWV. Het UWV kent namelijk zelden een ziektewetuitkering toe aan iemand die met wederzijds goedvinden ontslag heeft genomen. Het UWV stelt dan dat de werkgever het recht op doorbetaling heeft geweigerd en het daardoor zijn eigen risico is. Zo kan deze plotseling langdurig zonder inkomen komen te zitten.

Als de werknemer na afloop van die twee jaar nog steeds niet in staat is om te werken, kan de werkgever ervoor kiezen om hem te ontslaan. In deze situatie is het voor de werknemer wél gunstig om met een vaststellingsovereenkomst mee te werken. In dit geval behoudt hij zijn recht op een uitkering.

Welke uitkering bij ziekte?

Maar voor welke uitkering komt u als zieke werknemer dan nog in aanmerking? Allereerst is het belangrijk om te weten dat een WW-uitkering sowieso niet mogelijk zal zijn. Het criterium van deze uitkering is immers dat u klaar bent voor de arbeidsmarkt en actief kunt solliciteren. Bij ziekte is dit uiteraard niet mogelijk. In dat geval wordt er door een bedrijfsarts vastgesteld of er sprake is van een langdurige en/of chronische ziekte en voor welke uitkering deze persoon dan wél in aanmerking komt.

Bij tijdelijke ziekte komt de werknemer in beginsel wel voor een WW-uitkering in aanmerking. Bijvoorbeeld als hij verwacht na de einddatum van de vaststellingsovereenkomst weer voldoende hersteld te zijn. Dit hangt meestal samen met een ziekte door spanningen op het werk of een te hoge werkdruk. Zodra de werkplek verandert, zal dit probleem zichzelf waarschijnlijk snel oplossen. Hierdoor is de werknemer snel beschikbaar voor de arbeidsmarkt en kan deze direct weer gaan solliciteren bij een nieuwe werkgever.

Vaststellingsovereenkomst bij zwangerschap

Bij zwangeren ligt het net een beetje anders. Want waar doen zij goed aan als ze een vaststellingsovereenkomst aangeboden krijgen?

Allereerst is het belangrijk om niet te snel akkoord te gaan met de beëindiging van het dienstverband. Tijdens de zwangerschap is de uitzicht op een baan namelijk veel minder groot. Ze zal minder kansen hebben tijdens sollicitaties en wellicht ook niet meer uitgenodigd worden voor gesprekken. Bovendien beschikt een zwangere altijd over ontslagbescherming. Hierbij is het voor de werkgever eigenlijk niet mogelijk om de zwangere te ontslaan. Daardoor is er doorgaans een betere regeling mogelijk dan waar zij in eerste instantie van op de hoogte is gesteld. Zo kan zij bijvoorbeeld pleiten voor een hogere ontslagvergoeding om de maanden zonder werk door te komen of de einddatum van het dienstverband pas ná het verlof in te laten gaan. Een WW-veilige vaststellingsovereenkomst als zwangere is wel degelijk mogelijk, maar dit geldt niet meer als de werknemer ziek is geworden door haar zwangerschap. In dat geval komt zij niet meer in aanmerking voor een WW-uitkering, omdat ze tijdelijk niet meer beschikbaar is voor de arbeidsmarkt.

Vaststellingsovereenkomst aanbieden: waar moet u aan denken?

Wilt u uw werknemer een vaststellingsovereenkomst aanbieden? Dan is het belangrijk om met enkele zaken rekening te houden. Wij zetten de belangrijkste hieronder voor u op een rijtje:

Is het mogelijk om de beëindiging van het dienstverband via een gerechtelijke procedure te winnen? Bijvoorbeeld omdat er sprake is van frequent ziekteverzuim, disfunctioneren (hierbij moet wel een heel verslag worden aangeleverd) of bedrijfseconomische redenen? Bedenk goed dat het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst veel emoties teweeg brengt. Wanneer u dus niet zeker bent over de uitkomst, kan de arbeidsrelatie enorm verstoord worden. Zeker wanneer u de dienstverband ook niet kunt beëindigen via een gerechtelijke procedure. Dat zal uiteindelijk van negatieve invloed zijn op de sfeer op de werkvloer.
Wat voor gevolgen zal het voor u als werkgever en het bedrijf hebben als er geen vaststellingsovereenkomst bereikt kan worden? Denk aan juridische kosten, rompslomp met de arbeidsvoorwaarden, een verstoorde arbeidsrelatie, enzovoorts. Is de oplossing dan niet veel risicovoller dan het probleem?
Is een vaststellingsovereenkomst echt nog de enige oplossing of zijn er nog andere mogelijkheden? Is het bijvoorbeeld niet mogelijk om een andere functie aan te bieden? Of om scholing of een verbetertraject te starten bij het disfunctioneren van uw werknemer? Tegelijkertijd vergroot u ook uw kansen als het toch tot een gerechtelijke procedure zal leiden. U heeft er immers alles aan gedaan om de werknemer in dienst te houden. De beëindiging van het dienstverband was echt de laatste uitweg.
Voldoet u niet aan de voorwaarden om het dienstverband via een gerechtelijke procedure te beëindigen? Bedenk dan goed of u alsnog een vaststellingsovereenkomst wilt aanbieden.
Is het voor de werknemer ook gunstig of aantrekkelijk om voor een vaststellingsovereenkomst te kiezen? Pas wanneer het voor hem zo aantrekkelijk mogelijk gemaakt wordt, vergroot u uw kansen op succesvolle onderhandelingen.
Leg ik zelf de hand aan het opstellen van een vaststellingsovereenkomst of schakel ik de hulp van een professional in? Bereken hierbij ook de juridische kosten. Let op: juridische kosten zijn in de meeste gevallen voor bedrijven gewoon fiscaal aftrekbaar.
Hoe licht ik de werknemer in van mijn voorstel? Schrijft u een brief of licht u deze mondeling toe? Hoe zorgt u ervoor dat de informatie niet rauw op zijn dak komt en jullie rustig kunnen onderhandelen? Verplaats u goed in de andere partij.
Komt de werknemer in aanmerking voor een ontslagvergoeding? Bedenk dan goed welke vergoeding u aan wilt bieden, wat financieel haalbaar is en wat de minimale wettelijke eisen zijn. Probeer het tevens zo interessant mogelijk te maken voor de werknemer.
Hoeveel tijd geef ik de werknemer om op uw voorstel in te gaan? Wat doet u in de tussentijd? Geeft u uw werknemer de mogelijkheid om verlofdagen op te nemen?
Wat is uw plan als de werknemer weigert akkoord te gaan met de vaststellingsovereenkomst en eigenlijk graag in dienst wil blijven? Hoe lost u dit op?

Vaststellingsovereenkomst voor de werknemer: wel of niet accepteren?

Wanneer u als werknemer een vaststellingsovereenkomst aangeboden krijgt, breekt een spannende en emotionele tijd aan. Wellicht voelt u zich niet zeker over uw financiële situatie en weet u niet wat de juiste beslissing is. Is het wel verstandig om akkoord te gaan met de vaststellingsovereenkomst? Of moet u juist vechten voor uw baan? Het is belangrijk om met de volgende zaken rekening te houden:

Wilt u graag in dienst blijven van het bedrijf of bevalt het u wel om het dienstverband onder goede voorwaarden te beëindigen?
Als uw voorkeur een voortzetting van het werk betreft, moet u wel realistisch naar de situatie kijken. In hoeverre heeft de werkgever gelijk? Klopt het inderdaad dat het beter is als de wegen scheiden of ziet u dit als een slecht excuus en weet u zeker dat de ontslaggrond niet ingewilligd zal worden door het UWV of de kantonrechter?
Bent u ziek? Bekijk dan wat uw rechten zijn en of u, indien u besluit akkoord te gaan, uw rechten op een WW-uitkering kunt behouden.
Staan alle gegevens correct vermeld? De kleinste foutjes kunnen een groot effect hebben. Laat de vaststellingsovereenkomst daarom altijd controleren door een professional.
Weet u zeker dat de aangeboden vaststellingsovereenkomst WW-veilig is? Indien hier twijfel over bestaat is het verstandig om eerst een jurist in te schakelen. Zo voorkomt u eenvoudig dat u het recht op een uitkering verliest.

Is de ontslagvergoeding wat ik zou verwachten? Zo nee, welke ontslagvergoeding zou ik dan graag zien en hoe kan ik dit bereiken?
Is de oplossing gunstiger dan in dienst blijven of een gerechtelijke procedure?
Worden de juridische kosten door de werkgever gedekt of bent u hier zelf verantwoordelijk voor? In de meeste gevallen wil de werkgever dit graag vergoeden, omdat deze kosten voor hem fiscaal aftrekbaar zijn.
Zijn er afspraken vastgelegd over een positief getuigschrift en eventuele andere referenties? Dit kan de positie op de arbeidsmarkt enorm verbeteren.
Is het mogelijk om verlofdagen op te nemen, zodat u al tijd heeft om te solliciteren of een verstoorde arbeidsrelatie op de werkvloer kunt ontlopen?
Is de bedenktermijn vermeld? Zo niet, dan heeft u recht op 21 dagen bedenktermijn. In deze tijd kunt u zonder geldige reden te geven afzien van de vaststellingsovereenkomst.
Schakelt u juridische hulp in of gaat u zelf in onderhandeling met de werkgever? In de meeste gevallen adviseren wij om toch juridische hulp in te schakelen. Zo weet u zeker dat de afspraken op de juiste manier worden vastgelegd en dat de overeenkomst WW-veilig is. Bovendien is er zo een onafhankelijke specialist aanwezig die de onderhandelingen met uw werkgever kan voeren. Hierdoor spelen emoties een minder grote rol.

Ik ben niet tevreden over het voorstel van mijn werkgever: wat nu?

Heeft u een vaststellingsovereenkomst aangeboden gekregen, maar bent u niet tevreden over het voorstel van uw werkgever? Dan staat u voor een moeilijke keuze. Vecht u de vaststellingsovereenkomst aan of neemt u genoegen met minder om stress te voorkomen? In het algemeen adviseren wij om uw ontevredenheid zeker te laten blijken. Vaak is het eerste concept enkel een probeersel van de werkgever. Door middel van onderhandelingen kunt u nog veel meer bereiken. Als u ontevreden bent, kunt u dit op verschillende manieren laten blijken:

Laat schriftelijk weten dat u niet wenst mee te werken met de vaststellingsovereenkomst en graag in dienst wil blijven.
Laat weten dat u eventueel bereid bent om akkoord te gaan als de voorwaarden naar wens zijn. Geef aan dat u naar verdere onderhandelingen verlangt.

Wanneer u eventueel wel akkoord wilt gaan met de vaststellingsovereenkomst, maar het niet eens bent met de voorwaarden, kunt u direct een tegenvoorstel sturen. Laat deze eventueel opstellen door een jurist.

Is het als werknemer mogelijk om een vaststellingsovereenkomst voor te stellen?

Er kunnen verschillende situaties zijn waarin de werknemer zelf het dienstverband wilt beëindigen. Een hoge werkdruk, minder goede werkrelaties of een dreigende burn-out kunnen goede redenen zijn om het dienstverband op te zeggen. Maar is het mogelijk om dan als werknemer zelf een vaststellingsovereenkomst voor te stellen? In de meeste gevallen niet. Tenminste, niet als u uw recht op een WW-uitkering wilt behouden. Het beginsel van deze uitkering is immers dat u niet verwijtbaar werkloos bent. Het initiatief moet altijd bij de werkgever liggen. In sommige gevallen is de werkgever echter ook gebaat bij deze vaststellingsovereenkomst en kunnen ze na uw voorstel bepalen of ze akkoord gaan. U kunt er hierbij voor strijden om het initiatief bij de werkgever te leggen en duidelijk op te nemen in de overeenkomst. Zo zorgt u alsnog voor een WW-veilige vaststellingsovereenkomst.

Laat uw vaststellingsovereenkomst checken

vso check De vaststellingsovereenkomst moet juridisch correct zijn. Wanneer de overeenkomst niet volledig aan de eisen voldoet, dan kan dit ervoor zorgen dat het recht op een WW-uitkering komt te vervallen. In meerdere situaties kunnen er vervelende gevolgen voor de betrokken partijen ontstaan wanneer er een incorrecte overeenkomst wordt ondertekend. Heeft u van uw werkgever een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Dan controleren wij graag voor u of het verstandig is om deze te ondertekenen.